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Verdachtskündigung - 6 wissenswerte Fragen!

Um bei einer arbeitgeberseitigen Verdachtskündigung eine Abfindung zu erreichen, ist zumeist eine Kündigungsschutzklage notwendig.

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In den meisten Fällen wird der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung weder von sich aus eine Abfindung zahlen, noch ist er gesetzlich dazu verpflichtet.

Wir zeigen Ihnen in diesem Beitrag, was eine Verdachtskündigung ist, warum es sich lohnt, gegen diese vorzugehen und wie man trotz Kündigung zu einer Abfindung kommt.

Übersicht:

  1. Was versteht man unter einer Verdachtskündigung?
  2. Unter welchen Umständen kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden?
  3. Muss der Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung angehört werden?
  4. Ist eine Verdachtskündigung fristlos?
  5. Was kann ich als Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung tun?
  6. Erhält man bei einer Verdachtskündigung eine Abfindung?
  7. Fazit

1. Was versteht man unter einer Verdachtskündigung?


Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um eine spezielle Form der arbeitgeberseitigen Kündigung. Bei einer "normalen" Kündigung, liegt der Kündigungsgrund zumeist in einer beweisbaren Tat des Arbeitnehmers, z.B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung.

Bei der Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber allerdings nur den dringenden Verdacht einer z.B. Straftat oder schweren Pflichtverletzung. Der endgültige Beweis ist für eine Verdachtskündigung nicht notwendig – sonst wäre eine verhaltensbedingte Tatkündigung möglich.

Verdachtskündigung ist personenbedingt

Zwar liegt mit der dem Verdacht zugrunde liegenden Handlung eigentlich ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Da dieser aber nicht beweisbar sein muss, ist die Verdachtskündigung eine personenbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer ist durch den bloßen Verdacht als Person nicht mehr tragbar.

Gravierende oder dringende Verdachtsmomente können z.B. gegen einen Arbeitnehmer vorliegen, in dessen Obhut ein Geldbetrag steht und ein Teil davon ist abhandengekommen. Es ist hierbei nicht sicher, dass der Arbeitnehmer das Geld selbst genommen hat, aber die Verdachtsmomente sind gravierend und beruhen auf objektiven Tatsachen.

Verdachtskündigung kann auch unschuldige Arbeitnehmer treffen

Letztlich kann damit die Verdachtskündigung auch einen unschuldigen Arbeitnehmer treffen, gegen den sich nur die Verdachtsmomente erhärten. Anders als in einem Strafprozess gilt nicht die Devise im Zweifel für den Angeklagten.

Auch bei Zweifeln über den Verdacht kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden und rechtmäßig sein. Da es sich bei einem Arbeitgeber um eine Privatperson handelt und nicht um eine staatliche Institution, stehen dem Arbeitgeber nur bedingt Aufklärungsmöglichkeiten zu – anders als der Staatsanwaltschaft oder der ordentlichen Gerichtsbarkeit in Strafsachen.

Da es sich bei einem Arbeitsverhältnis immer um ein Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber handelt, kann es dem Arbeitgeber auch nicht zugemutet werden, mit dem Arbeitnehmer, gegen die Verdachtsmomente bestehen, weiterhin zusammenzuarbeiten.

Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen

Um aber Verdachtskündigungen gegen unschuldige Arbeitnehmer weitgehend zu verhindern, müssen die dringenden Verdachtsmomente zum einen auf objektiven Tatsachen fußen. Zum anderen muss der Verdacht eben auch dringend sein, d.h. der Verdacht muss erdrückend sein und die Tathandlung muss mit hoher Wahrscheinlichkeit von dem Arbeitnehmer verübt worden sein.

2. Unter welchen Umständen kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden?


Damit eine Verdachtskündigung rechtmäßig ist, müssen folgende Umstände vorliegen bzw. folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • gegen den Arbeitnehmer muss ein dringender Tatverdacht vorliegen
  • der Tatverdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen
  • es muss eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen, die dazu geeignet ist das Vertrauen zu zerstören
  • der Arbeitgeber muss alle ihm möglichen und zumutbaren Aufklärungsversuche unternommen haben
  • bei der Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung
  • bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB die Zwei-Wochen-Frist eingehalten werden

3. Muss der Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung angehört werden?


Zu den Voraussetzungen der Verdachtskündigung gehört, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten nutzt, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört zwingend auch die Anhörung des Arbeitnehmers. Dieser soll mit der Anhörung die Möglichkeit bekommen, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe z.B. zu entkräften oder sich zu erklären.

Dazu müssen dem Arbeitnehmer die bereits ermittelten Verdachtsmomente konkret mitgeteilt werden. Teilt der Arbeitgeber nur völlig vage einen Verdacht oder reine Bewertungen mit, reicht dies für die Anhörung des Arbeitnehmers nicht aus.

Dem Arbeitnehmer sollte eine Frist gesetzt werden, in dem er zu den Verdachtsmomenten Stellung nehmen kann. Die Stellungnahme kann schriftlich oder mündlich erfolgen und enthält z.B. Gegenbeweise oder Alibis für mögliche Tatzeitpunkte, um die Verdachtsmomente zu entkräften.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht angehört, ist eine Verdachtskündigung in jedem Fall unwirksam.

4. Ist eine Verdachtskündigung fristlos?


Verdachtskündigungen können sowohl fristlos und außerordentlich, als auch fristgerecht und damit ordentlich ausgesprochen werden. In der Regel ist eine Verdachtskündigung jedoch fristlos. Hilfsweise werden aber meist mit der fristlosen Verdachtskündigung auch ordentliche Verdachts- und Tatkündigungen ausgesprochen.

Sollte bei einer Kündigungsschutzklage das Arbeitsgericht die außerordentliche Verdachtskündigung als nicht wirksam erachten, wird die Kündigung durch die hilfsweise ausgesprochenen anderen Kündigungen abgesichert.

Für eine fristlose Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB einhalten. Nachdem Bekanntwerden aller kündigungsrelevanten Tatsachen muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen. Tut er dies nicht, ist zumindest die außerordentliche Verdachtskündigung unwirksam. Solange der Arbeitgeber aber den Verdachtsmomenten noch tatsächlich nachgeht, beginnt die Frist noch nicht zu laufen. Ebenso wenn der Arbeitnehmer vor einer Anhörung erkrankt, wird die Frist gehemmt.

Mehr zum Thema fristlose Kündigung, lesen Sie in diesem Beitrag.

5. Was kann ich als Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung tun?


Gegen eine Verdachtskündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang oder der Übergabe der schriftlichen Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Versäumt man diese Frist, gilt die Verdachtskündigung, selbst wenn sie unwirksam sein sollte, als wirksam.

Selbst wenn man als Arbeitgeber nicht wieder in den Betrieb oder das Unternehmen zurückkehren möchte, sollte man eine Kündigungsschutzklage erheben. Da mit der Verdachtskündigung das Arbeitsverhältnis meist sofort endet, erhält man ab diesem Zeitpunkt auch keinen Lohn oder kein Gehalt mehr. Ein neues Arbeitsverhältnis zu finden, kann unter Umständen – auch wegen der Verdachtskündigung – schwierig sein.

Beantragt man nun Arbeitslosengeld I, wird die Agentur für Arbeit zumeist eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen, in denen man kein Arbeitslosengeld bekommt. Bei einer Verdachtskündigung geht die Arbeitsagentur von einem vertragswidrigem Verhalten aus. Dies zieht gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III eine 12-wöchige Sperrzeit nach sich. Geht man allerdings gegen die Kündigung vor, lässt sich die Sperrzeit meist verhindern.

Wie Sie bei Erhalt einer Kündigung am besten reagieren sollten, lesen Sie in unserem folgenden Beitrag.

6. Erhält man bei einer Verdachtskündigung eine Abfindung?


Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Verdachtskündigung. Da es bei einer Verdachtskündigung aber gerade keine Beweise gibt, sondern diese lediglich auf Indizien beruht, ist die Chance auf einen Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber groß.

Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung meist sehr schnell handeln und aufgrund der Indizien entscheiden. Dieses Vorgehen ist häufig fehleranfällig. Deshalb werden Arbeitnehmer bei einer guten Vertretung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt häufig einen Vergleich erzielen können.

Verhandlungen über einen gerichtlichen Vergleich eröffnen den Weg für die Vereinbarung einer Abfindung sowie weiteren Punkten wie ein gutes Arbeitszeugnis.

7. Fazit

  • Ein schwerer Verdacht oder dringende Verdachtsmomente einer Pflichtverletzung oder Straftat können für eine Kündigung ausreichen.
  • Die Verdachtsmomente müssen auf objektiven Tatsachen beruhen.
  • Die Verdachtskündigung ist eine personenbedingte Kündigung und wird meist fristlos ausgesprochen.
  • Der Arbeitnehmer muss im Rahmen einer geplanten Verdachtskündigung vorher angehört werden.
  • Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind bei Verdachtskündigungen meist gut.
  • Zwar ist eine Abfindung bei der Verdachtskündigung nicht gesetzlich vorgeschrieben. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage kann aber mit einem gerichtlichen Vergleich eine Abfindung für Arbeitnehmer erzielt werden.

Bildquellennachweis: © filmfoto | PantherMedia

Alexander Kern
Rechtsanwalt Alexander Kern verfügt über eine mehr als fünfzehnjährige Erfahrung bei der Beratung von Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmen zu allen Themen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Er berät zu allen Fragestellungen vom Abschluss bis zur Beendigung eines Anstellungsverhältnisses und zur Gestaltung von Arbeitsverträgen und Dienstverhältnissen.
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