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Nachweisgesetz Änderungen 2022: 4 Fragen und Antworten

Das Nachweisgesetz hat einige tiefgreifende Änderungen 2022 erfahren. Mit Wirkung zum 01.08.2022 sind diese Nachweisgesetz Änderungen in Kraft getreten. Doch was ist das Nachweisgesetz überhaupt? Und welchen arbeitsrechtlichen Stellenwert haben dieses Gesetz und seine Regelungen überhaupt?

Diese und weitere Fragen, vor allem was sich im Nachweisgesetz geändert hat, erläutern wir in diesem Beitrag.

Nachweisgesetz Änderungen
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Inhalt

Was ist das Nachweisgesetz?

Durch das Nachweisgesetz werden Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet gegenüber ihren Arbeitnehmern nachzuweisen, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen im jeweiligen Arbeitsverhältnis gelten.

Nun könnte man schon aus der Tatsache, dass die meisten Arbeitsverhältnisse durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet werden, diesen Nachweis oder die Niederschrift dieses Nachweises für überflüssig halten. Jedoch gibt es keine Pflicht, dass Arbeitsverträge schriftlich geschlossen werden. Mündliche Arbeitsverträge sind ebenso gültig wie schriftliche.

Allerdings müssen auch schriftliche Arbeitsverträge nicht alle Angaben enthalten, die das Nachweisgesetz als wesentliche Arbeitsbedingungen ansieht. Nach dem gesetzlichen Typus des Arbeitsvertrages in § 611a BGB muss der schriftliche Arbeitsvertrag nur die Hauptpflichten der beiden Parteien regeln – die sog. essentialia negotii; der Arbeitnehmer hat die Pflicht seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und der Arbeitgeber hat die Pflicht das Gehalt hierfür zu bezahlen.

Darüber hinaus ist nur noch die Zahl der Arbeitsstunden und die Tätigkeit zu vereinbaren – vgl. hierzu § 105 GewO. Ansonsten können die Parteien des Arbeitsvertrages frei über weitere Regelungen bestimmen. Doch dies müssen sie auch nicht.

Nachweisgesetz – weitere Nachweise im Arbeitsverhältnis erforderlich

Um es jedoch Arbeitnehmern zu ermöglichen sich schriftlich über weitere Bedingungen ihres Arbeitsverhältnisses zu informieren – auch über den Arbeitsvertrag hinaus, wurde 1995 das Nachweisgesetz eingeführt. Seinen Ursprung findet dieser Gedanke in der EU-Richtlinie über Arbeitsbedingungen aus 1991. Die Richtlinie wurde mit dem Nachweisgesetz in nationales Recht umgesetzt.

Das Nachweisgesetz enthält einen Katalog von Beispielen, was wesentliche Arbeitsbedingungen sein können und was das Mindestmaß darüber darstellt, was in der schriftlichen Niederschrift als Nachweis enthalten sein muss. Gelten für das konkrete Arbeitsverhältnis andere und weitere wesentliche Arbeitsbedingungen, sind diese ebenfalls aufzunehmen und nachzuweisen. Der Katalog in § 2 ist dahingehend nicht abschließend.

Alter Katalog der wesentlichen Arbeitsbedingungen

In § 2 Nachweisgesetz in der Fassung bis 31.07.2022 mussten in der Niederschrift bzw. dem Nachweis folgende Bedingungen enthalten sein:

  • Name/Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei Befristung)
  • Arbeitsort oder ein Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts
  • vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  • Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Wenn alle diese wesentlichen Arbeitsbedingungen auch in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind, kann auf den Nachweis verzichtet werden. Teilweise kann auch auf die gesetzlichen Pflichten verwiesen werden.

Nachweisgesetz Änderungen: Was ändert sich ab dem 01.08.2022?

Der EU-Gesetzgeber hat die alte Richtlinie über die Arbeitsbedingungen im Jahr 2019 neu geregelt und wichtige Ergänzungen hin zu einem modernen Arbeitsleben durchgeführt. In der EU-Richtlinie 2019/1152 wurde den EU-Mitgliedsstaaten Zeit bis zum 31.07.2022 gegeben, diese Änderungen in ihren nationalen Rechtsordnungen zu übernehmen.

Durch das am 20.07.2022 beschlossene nationale Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie wurden u.a. das Nachweisgesetz und andere Gesetze geändert um Arbeitnehmer besser über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen zu informieren. Dies hat vor allem zu einer Ausweitung der Nachweisobliegenheiten in dem Katalog des § 2 Nachweisgesetz geführt.

Ergänzung der wesentlichen Arbeitsbedingungen in § 2 Nachweisgesetz ab 01.08.2022

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses (wenn Befristung vereinbart)
  • Möglichkeit des Arbeitnehmers den jeweiligen Arbeitsort frei wählen zu können (wenn vereinbart)
  • Dauer der Probezeit (wenn vereinbart)
  • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, Voraussetzungen der Anordnung und Vergütung der Überstunden
  • Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
  • Ruhepausen und Ruhezeiten
  • Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen (wenn Schichtarbeit vereinbart)
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf (wenn dies vereinbart wurde)
  • Hinweis auf etwaigen Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung (wenn betriebliche Altersversorgung vereinbart)
  • bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Information über einzuhaltendes Verfahren (bei Kündigung von Arbeitgeber und von Arbeitnehmer), mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  • Hinweis auf anwendbare Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen – die kirchlichen Arbeitsbedingungen

Weitere Nachweisgesetz Änderungen

Eine ähnliche Ausweitung der wesentlichen Arbeitsbedingungen führt auch dazu, dass in Berufsausbildungsverträgen ebenso zusätzliche Nachweispflichten analog zu § 2 Nachweisgesetz Geltung finden. Gem. § 11 BBiG muss in Berufsausbildungsverträgen ab dem 01.08.2022 zusätzlich aufgenommen werden:

  • Name und Anschrift der Ausbildenden
  • Name und Anschrift der Auszubildenden, bei Minderjährigen auch der gesetzlichen Vertreter
  • Ausbildungsstätte
  • Zusammensetzung der Vergütung
  • Regelungen zur Vergütung oder zum Ausgleich von Überstunden

Welche Folgen haben die Änderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Für Arbeitgeber wird sich zukünftig die Frage stellen, ob die bisher genutzten Verträge auch die neuen und zusätzlichen wesentlichen Arbeitsbedingungen enthalten. Gerade im Bereich des Nachweises bzw. der Information über die Kündigungsmodalitäten ist durch den Gesetzgeber nicht klar genug definiert, welche Informationen und Hinweise ausreichen.

Selbst die aktuelle Literatur mit Musterformulierungen zu Arbeitsverträgen enthält solche Beispiele und Formulierungen zu den Kündigungsmodalitäten nicht. Zwar kann ein Hinweis auf die gesetzlichen Regelungen ausreichend sein, jedoch ist dann fraglich, ob dies dem Zweck der Richtlinie entspricht. In jedem Fall dürfte der Handlungsbedarf für Arbeitgeber groß sein und über den prognostizierten Zeitrahmen der Bundesregierung in ihrem Gesetzentwurf weit hinausgehen.

Zeitliche Fristen für Nachweise

Hinzu kommt, dass es bestimmte Fristen gibt, an welchem Tag oder zu welchem Zeitraum nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bestimmte Nachweise erbracht werden müssen. Bereits am ersten Tag müssen z.B. Nachweise über Name und Anschrift der Vertragsparteien gemacht werden sowie zu Arbeitsentgelt und Arbeitszeit.

Die zweite Frist läuft bis zum siebten Kalendertag nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin muss z.B. die Dauer des Erholungsurlaubs, der Arbeitsort und die zu leistenden Tätigkeiten nachgewiesen werden.

Alle weiteren wesentlichen Arbeitsbedingungen bis zum Ende des ersten Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses vollständig nachgewiesen werden.

Dies gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 begonnen haben – einschließlich der vorher geschlossenen – oder die ab diesem Zeitpunkt geschlossen worden sind.

Folgen für Arbeitnehmer

Für bestehende Arbeitsverhältnisse haben die Änderungen keine unmittelbaren Folgen. Allerdings beinhalten die Änderungen, dass Arbeitnehmer in bestehenden Arbeitsverhältnissen einen erweiterten Nachweis über die neuen und ergänzten wesentlichen Arbeitsbedingungen von ihrem Arbeitgeber anfordern können, soweit sich solche Regelungen nicht bereits im Arbeitsvertrag finden.

Nach der schriftlichen Anforderung hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit den Nachweis zu erbringen.

Welche Folgen können Verstöße gegen das Nachweisgesetz ergeben?

Kam der Arbeitgeber bisher – bis zum 31.07.2022 – seinen Pflichten aus dem Nachweisgesetz nicht nach, sah das Nachweisgesetz keine Sanktionen vor. Arbeitnehmer hatten jedoch die Möglichkeit z.B. bei Pflichtverstößen ihre Arbeitskraft zurückzubehalten.

Wenn Arbeitnehmer z.B. wegen eines fehlenden aber notwendigen Nachweises auf tarifvertragliche Ausschlussfristen ein finanzieller Nachteil entstanden ist, musste der Arbeitgeber hierfür Schadensersatz leisten.

Sanktionsmöglichkeiten durch Bußgeld

Seit der Gesetzesänderung mit Wirkung zum 01.08.2022 sieht das Nachweisgesetz selbst nun auch Sanktionsmöglichkeiten vor. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, drohen Bußgelder von bis zu 2.000 Euro.

Diese Bußgelder drohen, wenn der Arbeitgeber den Nachweis über den wesentlichen Arbeitsbedingungen

  • überhaupt nicht erbringt
  • nicht vollständig erbringt
  • nicht rechtzeitig erbringt
  • oder nicht auf die richtige Weise erbringt.

Fazit

  • Die Nachweisgesetz Änderungen sind mit Wirkung zum 01.08.2022 in Kraft getreten.
  • Sie gelten unmittelbar für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 geschlossen worden sind oder ab diesem Zeitpunkt beginnen.
  • Arbeitnehmer in bestehenden Arbeitsverhältnissen können einen nachträglichen Nachweis bzw. die Niederschrift der Nachweise schriftlich anfordern.
  • Statt eines Nachweises über die wesentlichen Arbeitsbedingungen können entsprechende Regelungen auch in Arbeitsverträgen getroffen werden – z.T. unter Verweis auf gesetzliche Regelungen.
  • Arbeitgeber müssen handeln, in dem sie Arbeitsverträge hinsichtlich der Änderungen für alle zukünftigen Arbeitsverhältnisse anpassen.
  • Wie weit z.B. die Nachweise über die wesentlichen Arbeitsbedingungen hinsichtlich der Kündigung und des Verfahrens reichen, ist z.T. noch umstritten. Erst einschlägige Urteile der Arbeitsgerichte werden hier für Klarheit sorgen.
  • Über verschiedene Arbeitsbedingungen muss gleich am ersten Tag der Beschäftigung, bis zum 7. Tag nach Beginn der Beschäftigung und bis zum Ende des ersten Monats informiert werden. Es empfiehlt sich aber bereits am ersten Tag alle Nachweise zu erbringen.

Bilderquellennachweis: © aa-w | PantherMedia

Alexander Kern
Rechtsanwalt Alexander Kern verfügt über eine mehr als fünfzehnjährige Erfahrung bei der Beratung von Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmen zu allen Themen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Er berät zu allen Fragestellungen vom Abschluss bis zur Beendigung eines Anstellungsverhältnisses und zur Gestaltung von Arbeitsverträgen und Dienstverhältnissen.
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