Kündigungsschutz bei Krankheit
Schwere, langwierige oder häufige Erkrankungen kommen bei Arbeitnehmern nicht selten vor. Neben der Angst wieder gesund zu werden und keine gesundheitlichen Folgen von einer Erkrankung zu tragen, haben Arbeitnehmer häufig auch Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes.
Ein besonderer Kündigungsschutz besteht nämlich auch wegen einer Krankheit nicht. Krankheitsbedingte Kündigungen sind dennoch nicht immer möglich, so dass eine Vielzahl solcher Kündigungen nicht rechtmäßig ist.
Wir zeigen in diesem Beitrag, wann eine Kündigung wegen Krankheit zulässig ist und wann nicht.
Inhalt
- Kündigungsschutz bei Krankheit - Ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig?
- Gilt bei Krankheit ein besonderer Kündigungsschutz?
- Schützt mich die Krankschreibung eines Arztes vor einer Kündigung?
- Wann ist die krankheitsbedingte Kündigung zulässig?
- Ist die krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung überhaupt möglich?
Kündigungsschutz bei Krankheit - Ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig?
Wenn Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfallen, gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, muss diese Kündigung sozial gerechtfertigt werden.
Dies bedeutet, dass einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorliegen muss, damit die arbeitgeberseitige Kündigung wirksam und zulässig ist.
Das Kündigungsschutzgesetz sieht dabei verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe vor.
Da bei einer krankheitsbedingten Kündigung der Arbeitgeber meist deshalb kündigt, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht oder nicht mehr wie im Arbeitsvertrag geschuldet leisten kann, liegt eine Krankheit in der Person des Arbeitnehmers.
Die krankheitsbedingte Kündigung fällt unter den Kündigungsgrund der personenbedingten Kündigung und ist somit grundsätzlich zulässig.
Gilt bei Krankheit ein besonderer Kündigungsschutz?
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, der für die meisten Arbeitnehmer gilt, gibt es auch den besonderen Kündigungsschutz.
Mit dem besonderen Kündigungsschutz gilt für besonders schutzwürdige Personen ein besonderer Schutz vor Kündigung; anders ausgedrückt ist für besonders schutzwürdige Personengruppen die Kündigung deutlich erschwert, aber nicht unmöglich.
Zu den besonders schutzwürdigen Personen zählen u.a.:
- Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung
- Schwangere
- Mütter
- Arbeitnehmer in Elternzeit
- Betriebsratsmitglieder
- Auszubildende
Hierzu zählen allerdings nicht erkrankte Arbeitnehmer. Es ist dabei z.B. unerheblich, welche Erkrankung vorliegt. Ob sich Arbeitnehmer den Arm gebrochen haben, an einer Krebserkrankung leiden oder häufig wegen derselben Erkrankung ausfallen, ist dabei nicht relevant.
Etwas Anderes kann allerdings dann gelten, wenn eine Krankheit als Schwerbehinderung einzustufen ist.
Der EuGH hat entschieden, dass auch Krankheiten als Behinderungen gelten können, wenn der Arbeitnehmer durch die Krankheit daran gehindert wird voll am Berufsleben teilzunehmen.
Ob die Krankheit dabei unheilbar ist oder nicht, ist unerheblich. Der Arbeitnehmer fällt dann unter den besonderen Kündigungsschutz für Menschen mit einer Schwerbehinderung. Die Kündigung wäre in solchen Fällen unzulässig.
Schützt mich die Krankschreibung eines Arztes vor einer Kündigung?
Häufig herrscht der Irrglaube, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes (Krankenschein bzw. umgangssprachlich „gelber Schein“) eine „Sperrwirkung“ hinsichtlich der krankheitsbedingten Kündigung bewirkt.
Die Krankschreibung würde also bewirken, dass keine Kündigung ausgesprochen werden könne. Dies ist aber falsch.
Da wegen einer Krankheit kein besonderer Kündigungsschutz gilt, bewirkt auch die AU-Bescheinigung keine andere Wirkung. Die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen aber in jedem Fall vorliegen.
Wann ist die krankheitsbedingte Kündigung zulässig?
Nicht bei jeder Krankheit oder Erkrankung ist die krankheitsbedingte Kündigung zulässig. Es kommt in solchen Fällen auf bestimmte Faktoren an, die der Arbeitgeber bei der Entscheidung eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, berücksichtigen muss.
Dies sind eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers. Außerdem muss der Arbeitgeber als dritten Faktor die Interessen gegeneinander abwägen.
Negative Gesundheitsprognose
Es müssen bei Ausspruch der Kündigung solche Tatsachen vorliegen, die eine negative Prognose für die gesundheitliche Zukunft des Arbeitnehmers zulassen.
Es muss also aus der bisherigen Krankengeschichte bzw. der Geschichte der Krankmeldungen ersichtlich sein, dass der Arbeitnehmer auch im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses in erheblichen Umfang wegen Krankheit fehlen wird.
Dabei kann z.B. die Gesamtzeit der zurückliegenden Krankschreibungen berücksichtigt werden (häufig dann kritisch, wenn mehr als 6 Wochen in einem Kalenderjahr).
Berücksichtigt kann auch werden, ob der Arbeitnehmer immer wieder nur kurz erkrankt ist oder ob eine Krankheit auch in der Zukunft längere Ausfallzeiten mit sich bringen wird (z.B. bei einem Bandscheibenvorfall).
Hat man sich aber z.B. den Arm oder den Fuß gebrochen, hat man nichts zu befürchten. Die Heilung kann zwar auch länger dauern, doch meistens kann daraus keine negative Gesundheitsprognose heraus angenommen werden.
Eine negative Prognose des Arbeitgebers kann durch eine positive Einschätzung eines Arztes, der den Arbeitnehmer behandelt, widerlegt werden.
Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen
Durch den Ausfall des Arbeitnehmers müssen auch die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Dies kann z.B. dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb eine Schlüsselrolle einnimmt und ihn niemand anders vertreten kann.
Kommt es in diesem Fall wegen des krankheitsbedingten Ausfalls zu Störungen im Betriebsablauf des Unternehmens, dann sind die betrieblichen Interessen bereits beeinträchtigt.
Interessensabwägung
Bei der Interessensabwägung muss der Arbeitgeber sein eigenes Interesse an einer Kündigung mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abwägen. Bei dieser Abwägung sind auch bestimmte weitere Faktoren zu berücksichtigen:
- Wie lange ist der Arbeitnehmer bereits im Betrieb beschäftigt
- Alter des Arbeitnehmers
- Art und Ursache der Krankheiten (z.B. hängen die Erkrankungen mit dem Arbeitsplatz selbst zusammen?)
- Sind vergleichbare Mitarbeiter, die auf ähnlichen Arbeitsplätzen eingesetzt sind, ebenfalls in dem Umfang und Ausmaß erkrankt
Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob die Krankheitszeiten durch Veränderung oder Verbesserung des Arbeitsplatzes gesenkt werden können. Deshalb wird es meist notwendig sein, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wird.
Bei der Abwägung der Interessen muss der Arbeitgeber außerdem jedes mildere Mittel als die Kündigung prüfen und nutzen. Stand ein milderes Mittel zur Verfügung und wurde dies nicht genutzt, ist die krankheitsbedingte Kündigung meist unzulässig.
Ist die krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung überhaupt möglich?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist es häufig notwendig, dass der Arbeitnehmer vor einer Kündigung abgemahnt werden muss.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen geht es nämlich darum, dass der Arbeitnehmer durch sein konkretes Verhalten Anlass zur Störung des Arbeitsverhältnisses gibt. Dies kann z.B. Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers sein.
Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer deshalb die Möglichkeit erhalten sein Verhalten zu ändern und dadurch der Kündigung zu entgehen.
Dies ist aber bei einer Erkrankung oder Krankheit gerade nicht möglich. Wer häufig erkältet ist, sich etwas bricht, an einem Tumor erkrankt oder einen Bandscheibenvorfall hat, kann nichts daran ändern. Da man für Krankheiten also selbst „nichts kann“, würde eine Abmahnung nichts ändern können.
Wir als spezialisierte Kanzlei für Arbeitsrecht überprüfen ihre Kündigung, wehren diese gegebenenfalls ab und treten für Sie in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ein.
Wir vertreten Sie außerdem außergerichtlich und gerichtlich, im Falle, dass mit dem Arbeitgeber keine Einigung erzielt werden kann. Welche Schritte in ihrem Fall vorzunehmen sind, klären wir mit Ihnen.
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