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Sind Betriebsvereinbarungen über Home-Office erzwingbar?

Immer wieder müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern aufgrund verschiedener Gründe vermehrt die Möglichkeit bieten, im Home Office zu arbeiten. Doch wie steht es um die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen über diese Arbeitsform zu erzwingen?

Sind Betriebsvereinbarungen über Home-Office erzwingbar?
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Die Notwendigkeit für Home Office ergibt sich stest aus spezifischen Umständen und ist nicht zuletzt durch zeitlich begrenzte Arbeitsschutzverordnungen bedingt. Es ist jedoch interessant zu überlegen, wie die Möglichkeiten zur Gestaltung solcher Arbeitsvereinbarungen auch unabhängig von solchen Regelungen aussehen können.

Unser Beitrag, "Sind Betriebsvereinbarungen über Home Office erzwingbar?", beleuchtet, ob es eine Option gibt, Betriebsvereinbarungen für mobiles Arbeiten oder die Arbeit im Home Office zu forcieren. Wir gehen der Frage nach, ob diese Arbeitsmodelle auf vertraglicher Ebene verpflichtend gemacht werden können.

Übersicht:

  1. Kann der Arbeitgeber Homeoffice anordnen?
  2. Was ist eine Betriebsvereinbarung?
  3. Was sind erzwingbare und freiwillige Betriebsvereinbarungen?
  4. Sind Betriebsvereinbarungen über Home Office erzwingbar?
  5. Fazit

Kann der Arbeitgeber Homeoffice anordnen?

Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einig sind über die Tätigkeit aus dem Home-Office, kann es zu verschiedenen Problemkonstellationen kommen. Entweder möchte der Arbeitgeber die Home-Office-Tätigkeit anordnen und der Arbeitnehmer will dies nicht. Oder der Arbeitnehmer möchte im Home-Office arbeiten, aber der Arbeitgeber versagt dies.

Deshalb lässt sich fragen, ob der Arbeitgeber Home-Office anordnen kann, oder ob der Arbeitnehmer Home-Office fordern kann. Dazu kommt es darauf an, was im Arbeitsvertrag steht. Wurde kein Home-Office vereinbart, kann dies weder gefordert, noch angeordnet werden.

Home-Office: Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung

Fehlt im Arbeitsvertrag also jegliche Klausel über Home-Office, Telearbeit, Remote-Work oder mobiles Arbeiten, so kann dies durch eine Vertragsänderung angepasst werden. Diese bedarf allerdings der Zustimmung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In Unternehmen, die einen Betriebsrat haben, unterliegt dies zusätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats u.a. gem. § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG.

Statt einer Regelung im Arbeitsvertrag, kann die Möglichkeit zum Home-Office auch über eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart werden. Ist allerdings kein Betriebsrat vorhanden, können Home-Office-Regelungen nur in einem Arbeitsvertrag getroffen werden.

Begriffsbestimmung Home-Office

Häufig werden Begriffe wie Home-Office, Telearbeit, Remote-Work oder mobiles Arbeiten als Synonyme verwendet. Doch meinen diese Begriffe nur in etwa das gleiche.
Von Telearbeit – oder umgangssprachlich Home-Office – spricht man dann, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer in dessen Privatwohnung einen Telearbeitsplatz einrichtet.

Bei der alternierenden Telearbeit kann abwechselnd von zuhause oder im Unternehmen gearbeitet werden.

Bei der mobilen Arbeit oder der mobilen Telearbeit kann der Arbeitnehmer z.B. mittels Notebook, Tablet und Smartphone von einem Ort, den er selbst wählen kann, arbeiten. Die mobile Telearbeit ist dabei nicht auf die eigene Privatwohnung beschränkt.
Remote Work bezeichnet den Oberbegriff über verschiedene Formen der Fernarbeit.

Was ist eine Betriebsvereinbarung?

Bei einer Betriebsvereinbarung handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Die Betriebsvereinbarung kann als eine Art Vertrag gesehen werden und schreibt Rechte und Pflichten vor, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern gelten.

Somit gilt die Betriebsvereinbarung nicht nur unmittelbar für den Betriebsrat, sondern auch für alle Arbeitnehmer in dem jeweiligen Betrieb bzw. Unternehmen. Die Wirkung der Betriebsvereinbarung ist normativ, d.h. die Rechte und Pflichten gelten unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer.

Verhältnis Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag

Sollten einzelne Arbeitsverträge Abweichungen von einer Regelung der Betriebsvereinbarung enthalten, gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung – sog. Günstigkeitsprinzip.

Sollten ein Tarifvertrag und eine Betriebsvereinbarung unterschiedliche Regelungen enthalten, so geht wegen der Tarifautonomie die Regelung des Tarifvertrages vor bzw. darf der Betriebsrat eine solche Regelung nicht treffen, wenn diese durch die Tarifvertragsparteien zu treffen sind – siehe dazu § 77 Abs. 3 BetrVG.

Was sind erzwingbare und freiwillige Betriebsvereinbarungen?

Bei den Betriebsvereinbarungen unterscheidet man erzwingbare und freiwillige. Wie die Begrifflichkeiten freiwillig und erzwingbar schon andeuten, gibt es Betriebsvereinbarungen, die abgeschlossen werden müssen, da sie sonst erzwingbar sind. Daneben gibt es Betriebsvereinbarungen, die abgeschlossen werden können, allerdings existiert dazu keine Pflicht – sie sind also freiwillig.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

Soweit dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht durch das Betriebsverfassungsgesetz – oder kurz BetrVG – zusteht, können Betriebsvereinbarungen mit solchen Regelungen auch erzwungen werden. Kern der erzwingbaren Betriebsvereinbarungen bildet das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 BetrVG für soziale Fragen sowie bei wirtschaftlichen Fragen und Sozialplänen gem. § 111 bis § 112a BetrVG.

Soweit also eine Regelung, für die eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden soll z.B. unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG fällt, so kann diese Betriebsvereinbarung vor einer Einigungsstelle erzwungen werden. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht auf eine Betriebsvereinbarung einigen, kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Einigungsstelle entscheidet über erzwingbare Betriebsvereinbarung

Die Einigungsstelle ist ein betriebliches Organ, welches Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber schlichten kann. Für die Einigungsstelle schlagen Arbeitgeber und Betriebsrat Beisitzer vor. Außerdem müssen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen neutralen Vorsitzenden einigen. Kann sich nicht auf einen Vorsitzenden geeinigt werden, bestimmt das Arbeitsgericht diesen.

Der Einigungsstelle tragen Arbeitgeber und Betriebsrat ihre Argumente vor. Es wird meist darauf hingearbeitet, dass während des Verfahrens eine gütliche Einigung über die Betriebsvereinbarung getroffen wird. Kommt es nicht zu einer Einigung, entscheidet die Einigungsstelle über den Inhalt der Betriebsvereinbarung.

In den Fällen, in denen das BetrVG gesetzlich die Möglichkeit der Entscheidung der Einigungsstelle vorsieht, gilt der Einigungsstellenspruch als Betriebsvereinbarung. Dies ist gem. § 87 Abs. 2 BetrVG z.B. bei allen sozialen Fragen gem. § 87 Abs. 1 BetrVG der Fall.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Bei den freiwilligen Betriebsvereinbarungen handelt es sich um Themenbereiche, für die der Betriebsrat nur Vorschläge für eine Regelung machen kann, ihm aber kein gesetzliches Mitbestimmungsrecht zusteht. Exemplarisch nennt § 88 BetrVG einige Themenbereiche, für die freiwillige Betriebsvereinbarungen getroffen werden können.

Zwar kann bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen auch die Einigungsstelle angerufen werden. Der Spruch der Einigungsstelle wirkt hier aber nicht unmittelbar als Betriebsvereinbarung, sondern nur dann, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat diesem freiwillig unterwerfen oder die Einigungsstellenentscheidung als Betriebsvereinbarung freiwillig in Kraft gesetzt wird.

Sind Betriebsvereinbarungen über Home Office erzwingbar?

Soll es eine Regelung zum Home-Office oder zum mobilen Arbeiten geben, müssen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber eine Vielzahl von Punkten geklärt werden. Diese fallen in unterschiedlicher Weise unter die Mitbestimmungsrechte, welche in § 87 Abs. 1 BetrVG aufgeführt sind. Dies sind z.B. Fragen der Arbeitszeitgestaltung, der Unfallverhütungsvorschriften, der technischen Überwachungseinrichtungen, Entgeltfragen etc.

Neuer Mitbestimmungstatbestand seit 2021

Zwar enthält seit den Änderungen 2021 durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz § 87 Abs. 1 BetrVG mit Nr. 14 einen Mitbestimmungstatbestand zur mobilen Arbeit. Allerdings beinhaltet dieser Tatbestand nur die Ausgestaltung der mobilen Arbeit, also das „wie“. Die Entscheidung, ob mobiles Arbeiten angeboten wird, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates, sondern ist eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers.

Sollte sich der Arbeitgeber aber dazu entscheiden, mobiles Arbeiten anzubieten, ist der Betriebsrat bereits in der Planungsphase und zu allen Fragen zu beteiligen. Die Ausgestaltung der mobilen Arbeit ist grundsätzlich dann auch als erzwingbare Betriebsvereinbarung möglich.

Da die Einführung von § 87 Abs.1 Nr. 14 BetrVG noch nicht lange zurückliegt, muss sich in der Rechtsprechung erst zeigen, inwieweit der Mitbestimmungstatbestand reicht und inwieweit deshalb auch Betriebsvereinbarungen über Home Office erzwingbar sind.

Fazit

  • Solange es keine Regelung der mobilen Arbeit durch Betriebsvereinbarung, Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag gibt, kann weder der Arbeitnehmer Home-Office anordnen, noch der Arbeitgeber fordern.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Home-Office aber über eine Änderung des Arbeitsvertrags vereinbaren.
  • Der Betriebsrat hat, soweit er besteht, ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen zur Ausgestaltung einer Home-Office-Beschäftigung.
  • Regelungen über die Einführung von mobiler Arbeit sind als Betriebsvereinbarung für Betriebsrat nicht erzwingbar.
  • Sollte der Arbeitgeber flächendeckend mobiles Arbeiten einführen wollen, muss der Betriebsrat bereits in der Planungsphase miteinbezogen werden.
  • Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des mobilen Arbeitens und eine Betriebsvereinbarung dazu dürfte erzwingbar sein.

Bildquellennachweis: © Federico Caputo | PantherMedia

Alexander Kern
Rechtsanwalt Alexander Kern verfügt über eine mehr als fünfzehnjährige Erfahrung bei der Beratung von Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmen zu allen Themen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Er berät zu allen Fragestellungen vom Abschluss bis zur Beendigung eines Anstellungsverhältnisses und zur Gestaltung von Arbeitsverträgen und Dienstverhältnissen.
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