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Betriebsbedingte Kündigung: 5 Fragen und Antworten

Soweit der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist, gehört die betriebsbedingte Kündigung zu den gesetzlich zulässigen und sozialgerechtfertigten Kündigungsgründen des Arbeitgebers. Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt weder ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor noch liegt der Kündigungsgrund in seiner Person.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten und wissen nicht, wie Sie reagieren sollen? Kontaktieren Sie uns unter info@kern-peters.de oder 089 / 21 55 2286. Wir helfen Ihnen.

Übersicht: 

  1. Wann darf betriebsbedingt gekündigt werden?
  2. Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?
  3. Wer wird bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen?
  4. Welche Voraussetzungen müssen noch vorliegen?
  5. Hat man bei betriebsbedingter Kündigung Anspruch auf Abfindung?
  6. Die betriebsbedingte Kündigung – Fazit

Kündigungsgrund allein ist die betriebliche Notwendigkeit, Personal abzubauen oder nicht genügend Einsatzmöglichkeiten für das vorhandene Personal zu haben. Gerade wenn die wirtschaftliche Lage und die Auftragslage eines Unternehmens schlecht sind, können betriebliche Kündigungen notwendig sein.

Doch was ist überhaupt eine betriebliche Kündigung? Diese und weitere Fragen beantworten wir in diesem Beitrag.

1. Wann darf betriebsbedingt gekündigt werden?

Soweit ein Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz unterfällt, müssen Kündigungen sozial gerechtfertigt sein – vgl. § 1 Kündigungsschutzgesetz. Sozialgerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn einer von drei Kündigungsgründen vorliegt.

Zu den Kündigungsgründen zählen die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Der allgemeine Kündigungsschutz findet immer dann Anwendung, wenn in dem Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und der Arbeitnehmer dort mindestens 6 Monate beschäftigt ist.

Betriebsbedingte Kündigung – 4 Voraussetzungen müssen vorliegen

Ist der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar und liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor, so muss diese 4 Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung rechtswirksam ist. Diese 4 Voraussetzungen sind:

  • betriebliche Gründe liegen vor
  • Dringlichkeit liegt vor
  • die Interessensabwägung wurde durchgeführt
  • der Arbeitgeber hat eine Sozialauswahl getroffen und diese ist fehlerfrei

Nur wenn alle diese 4 Voraussetzungen vorliegen und fehlerfrei sind, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtswirksam sein.

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie schnell handeln. Was es bei einer Kündigung und einer Kündigungsschutzklage zu beachten gilt, lesen Sie in diesem Beitrag.

2. Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

Betriebliche Gründe oder dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn es im Unternehmen einen Überhang an Arbeitskräften gibt. Dies kann passieren, wenn Maßnahmen ergriffen worden sind oder werden mussten, die dazu geführt haben, dass weniger Arbeitnehmer für die Arbeit benötigt werden. Es obliegt dabei dem Unternehmer bzw. Arbeitgeber, als freie Unternehmerentscheidung diesen Überhang abzubauen.

Dabei können zu dieser Entscheidung innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe geführt haben.

Innerbetriebliche Gründe sind z.B.:

  • Schließung oder Verkauf von Betriebsteilen, Firmen oder Abteilungen
  • Zusammenlegung von Abteilungen und andere organisatorische Maßnahmen
  • Strukturelle Maßnahmen wie die Verringerung von Schichtarbeit
  • Kauf neuer Maschinen und dadurch Steigerung der Effizienz
  • Verringerung der Produktion

Außerbetriebliche Gründe sind z.B.:

  • Auftragsrückgang und Auftragsmangel
  • Absatzschwierigkeiten
  • Umsatzrückgang und Gewinnrückgang
  • Wegfall von Drittmitteln oder Subventionen

Bei einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber solche betrieblichen Erfordernisse konkret beweisen können. Dies kann etwa durch Vorlage eventueller Umsatzzahlen oder dergleichen geschehen. Sich lediglich auf einen Umsatzrückgang zu berufen, wird regelmäßig nicht ausreichend, um die betrieblichen Gründe darzulegen.

Der Arbeitgeber muss bei verringertem Personalbedarf z.B. zeigen können, wie sich in Zukunft der Personalbedarf entwickeln wird. Der Arbeitgeber muss dabei auch zeigen, warum ein bestimmter gekündigter Arbeitnehmer und dessen Arbeitsbedarf künftig wegfallen wird oder bereits weggefallen ist.

3. Wer wird bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen?

Der Arbeitgeber hat bei betriebsbedingten Kündigungen, vor allem wenn er nicht alle Mitarbeiter kündigt, eine sog. Sozialauswahl zu treffen. Ignoriert der Arbeitgeber diese Sozialauswahl, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt - § 1 Abs. 3 KSchG.

Es lässt sich erkennen, dass das Kündigungsschutzgesetz vorschreibt, dass diejenigen Mitarbeiter gekündigt werden sollen, die in sozialer Hinsicht am wenigsten schutzwürdig sind. Dies macht das Gesetz an 4 Kategorien der Sozialauswahl fest:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • die Unterhaltspflichten
  • sowie eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Hierbei wird klar, dass eher der an Lebensjahren junge Arbeitnehmer, der erst kurz im Betrieb beschäftigt ist und keine Unterhaltspflichten hat, zu kündigen ist, als der lebensältere, vielleicht schwerbehinderte Arbeitnehmer, der unterhaltspflichtige Kinder hat.

Gerade wenn mehrere Arbeitnehmer gekündigt werden müssen, wird meist im Ermessen des Arbeitgebers ein Punktesystem angelegt, welches die 4 Kategorien der Sozialauswahl berücksichtigt. Beispielsweise können pro Lebensjahr und pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein Punkt vergeben werden, pro unterhaltspflichtigem Kind und bei Vorliegen einer Schwerbehinderung pro Grad der Behinderung (GdB). Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser gem. § 95 Abs. 1 BetrVG bei der Festlegung des Punktesystems der Sozialauswahl zu beteiligen.

4. Welche Voraussetzungen müssen noch vorliegen?

Neben der fehlerfreien Sozialauswahl und den dringenden betrieblichen Erfordernissen, muss auch eine gewisse Dringlichkeit vorliegen und eine Interessensabwägung durchgeführt worden sein.

Die betriebsbedingte Kündigung muss dringlich sein. Dies bedeutet, dass der zu kündigende Arbeitnehmer nicht auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Gibt es einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz oder wird in naher Zukunft - z.B. durch Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist bei einem anderen Arbeitnehmer – ein solcher frei, besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung. In einem solchen Fall ist die Kündigung nicht "dringlich".

Schließlich muss der Arbeitgeber auch eine Interessensabwägung zwischen dem arbeitgeberseitigen Interesse an der Kündigung und dem arbeitnehmerseitigen Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses treffen. Wobei es bei der betriebsbedingten Kündigung praktisch nur darauf ankommt, dass der Unternehmer eine Entscheidung zum Abbau der Arbeitsplätze trifft und es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gibt. Die Interessensabwägung spielt bei der betriebsbedingten Kündigung anders als bei der verhaltens- oder personenbezogenen Kündigung kaum eine praktische Rolle.

5. Hat man bei betriebsbedingter Kündigung Anspruch auf Abfindung?

Sollte im Unternehmen ein Betriebsrat bestehen und es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, wird häufig ein Sozialplan vereinbart. Bei einem solchen Sozialplan sind auch Abfindungen enthalten. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung.

Kommt es nicht zu einem Sozialplan, dann hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Es gehört zu den großen Mythen des Arbeitsrechts, dass man bei jeder arbeitgeberseitigen Kündigung den Anspruch auf eine Abfindung hat. Doch dies ist nicht so.

Abfindung durch Kündigungsschutzklage

Das heißt aber nicht, dass man als Arbeitnehmer auf eine solche Abfindung verzichten muss. Im Rahmen von Kündigungsschutzklagen kann sehr häufig durch einen Vergleich sowie professionell und kompetent geführte Verhandlungen durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht hierzu eine Abfindung vereinbart werden.

Abfindung nach § 1a KSchG – freiwilliges Angebot des Arbeitgebers

Im Fall der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber aber auch eine freiwillige Abfindung nach § 1a KSchG anbieten. Das jeweilige Kündigungsschreiben kann explizit ein solches Angebot enthalten. Der Arbeitnehmer erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt, eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich fixiert.

6. Die betriebsbedingte Kündigung – Fazit

  • Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Personalbedarf durch innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe schrumpft.
  • Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen vier Voraussetzungen beachtet werden: betriebliches Erfordernis, Dringlichkeit, Interessensabwägung und die Sozialauswahl.
  • Hat der Arbeitgeber keine oder keine fehlerfreie Sozialauswahl getroffen oder gibt es andere vergleichbare Arbeitsplätze für den zu kündigenden Arbeitnehmer, ist die Kündigung sozialwidrig.
  • Eine Abfindung kann der Arbeitnehmer bekommen, wenn es einen Sozialplan gibt, der Arbeitgeber diese freiwillig anbietet oder diese in einem Kündigungsschutzverfahren vereinbart wird.

Bildquellennachweis: Dutko | PantherMedia

Alexander Kern
Rechtsanwalt Alexander Kern verfügt über eine mehr als fünfzehnjährige Erfahrung bei der Beratung von Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmen zu allen Themen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Er berät zu allen Fragestellungen vom Abschluss bis zur Beendigung eines Anstellungsverhältnisses und zur Gestaltung von Arbeitsverträgen und Dienstverhältnissen.
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