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Änderungskündigung: 5 Fragen und Antworten zum Thema

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit dem Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses mit veränderten Arbeitsbedingungen.

Haben Sie weitere Fragen zur Änderungskündigung? Kontaktieren Sie uns unter info@kern-peters.de oder 089 / 21 55 2286. Wir helfen Ihnen.
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Zumeist sind die Vertragsbedingungen, z.B. hinsichtlich Vergütung, Arbeitszeit oder Sonderzahlungen, für den Arbeitnehmer schlechter als bei dem vorherigen Arbeitsvertrag.

Doch wann ist eine Änderungskündigung zulässig? Und was kann ich als Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung tun?

Diese Fragen beantworten wir in unserem Beitrag und informieren Sie zum Thema Änderungskündigung.

Übersicht:

  1. Kann ein bestehender Arbeitsvertrag geändert werden?
  2. Kann der Arbeitgeber einfach den Vertrag ändern?
  3. Was passiert, wenn man einen Änderungsvertrag nicht unterschreibt?
  4. Wann ist eine Änderungskündigung möglich?
  5. Welche 3 Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung?

1. Kann ein bestehender Arbeitsvertrag geändert werden?

Jeder Arbeitsvertrag kann von Arbeitnehmer und Arbeitgeber geändert werden. Dies kann z.B. dann passieren, wenn sich die wöchentliche Arbeitszeit, die Vergütung, die Position oder die Aufgaben des Arbeitnehmers ändern.

Mit einem entsprechenden Änderungsvertrag können die Bedingungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages geändert werden. Dafür müssen aber sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dem Änderungsvertrag zustimmen und ihn unterschreiben.

2. Kann der Arbeitgeber einfach den Vertrag ändern?

Eine einseitige, durch den Arbeitgeber veranlasste, Änderung des Arbeitsvertrages ist nicht möglich. Wenn der Arbeitgeber einzelne Vertragsbedingungen ändern möchte, kann er dies dem Arbeitnehmer vorschlagen und dazu einen Änderungsvertrag aufsetzen. Nur wenn man als Arbeitnehmer diesem Änderungsvertrag zustimmt, werden die Änderungen auch wirksam.

Ein Zwang, dem Änderungsvertrag zuzustimmen, besteht für den Arbeitnehmer nicht.

3. Was passiert, wenn man einen Änderungsvertrag nicht unterschreibt?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht zwingen, einen Änderungsvertrag zu unterschreiben. Da der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auch nicht einseitig, d.h. ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, ändern kann, muss er die Weigerung des Arbeitnehmers erst einmal hinnehmen und den Arbeitsvertrag zu unveränderten Bedingungen fortsetzen.

Zwar könnte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Allerdings müssen für die Änderungskündigung bestimmte Voraussetzungen und Sachgründe vorliegen. Liegen diese Voraussetzungen und Sachgründe nicht vor, kann der Arbeitgeber nichts an der Weigerung des Arbeitnehmers ändern. Eine Änderung des Arbeitsvertrages kommt dann nicht in Frage.

4. Wann ist eine Änderungskündigung möglich?

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine ganz normale Kündigung, die zusätzlich mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer unter veränderten Bedingungen fortzusetzen.

Geht der Arbeitnehmer aber nicht auf das Angebot der Fortführung des Arbeitsverhältnisses ein, tritt die Kündigungswirkung ein und das Arbeitsverhältnis wird beendet.

Solange aber der allgemeine Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer gilt, ist gem. § 1 KSchG eine (Beendigungs-)Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist daher nur dann rechtswirksam, wenn ein betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

Änderungskündigung: Soziale Rechtfertigung in Bezug auf Vertragsänderungen

Bei der Änderungskündigung wird auch die soziale Rechtfertigung herangezogen. Dabei geht es aber nicht um den Kündigungstatbestand. Bei der Änderungskündigung müssen die Änderungen der Arbeitsbedingungen und die inhaltlichen Änderungen an sich sozial gerechtfertigt sein.

Bei einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber außerdem prüfen, ob ihm mildere Mittel, wie die Versetzung, Abmahnung etc., statt der Kündigung zur Verfügung stehen. Eine Änderung der Vertragsbedingungen stellt aber immer das mildere Mittel im Gegensatz zur Kündigung dar. Daher sind Änderungskündigungen hinsichtlich der Kündigungsgründe meist leichter vom Arbeitgeber begründbar.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat sich mehrfach gegenüber Kunden respektlos und unhöflich verhalten. Sein Verhalten ist für den Arbeitgeber daher nicht mehr tragbar und stellt einen Pflichtverstoß dar. Statt gegenüber dem Arbeitnehmer nun eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Änderungskündigung aus und möchte den Arbeitnehmer nun in einem Bereich einsetzen, in dem kein Kundenkontakt mehr stattfindet. Gegenüber der Beendigungskündigung ist die Änderungskündigung das mildere Mittel und ein nachvollziehbarer Grund für die Änderung der Vertragsbedingungen liegt vor.

Einem LKW-Fahrer kann z.B. eine personenbedingte Änderungskündigung ausgesprochen werden, wenn er keine LKW mehr fahren kann oder darf. Stattdessen könnte der LKW-Fahrer nun als Disponent oder in der Verwaltung eingesetzt werden.

Muss ein Unternehmen einen Standort schließen und existieren noch weitere Standorte, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Änderungskündigung aussprechen und anbieten, dass die betroffenen Arbeitnehmer in einem anderen Standort weiterbeschäftigt werden.

Erforderliches Maß der Änderung

Der Arbeitgeber darf bei der durch die Änderungskündigung angebotenen Vertragsänderungen nicht den gesamten Arbeitsvertrag durch die Kündigung ändern. Es gilt eine Beschränkung auf das unbedingt erforderliche Maß, so dass nur Änderungen vorgenommen werden dürfen, die wirklich notwendig sind.

5. Welche 3 Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung?

Ein Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

Möglichkeit 1: Änderungsangebot annehmen oder ablehnen

Der Arbeitnehmer kann das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen entweder ablehnen oder annehmen. Nimmt er es an, gilt ab dem Verstreichen der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis mit den neuen Vertragsbedingungen.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, tritt nach dem Ende der Kündigungsfrist die Kündigungswirkung ein. Dann ist das Arbeitsverhältnis beendet. Er erhält aber in einem solchen Fall keine Abfindung oder dergleichen.

Möglichkeit 2: Kündigungsschutzklage bei Ablehnung des Änderungsangebots

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, würde das Arbeitsverhältnis nach Verstreichen der Kündigungsfrist enden. Der Arbeitnehmer kann aber, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich klären zu lassen, Kündigungsschutzklage erheben.

Diese Variante funktioniert aber nach dem Alles-oder-Nichts-Prinzip: gewinnt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, erhält er seinen Arbeitsplatz zu den unveränderten Bedingungen zurück. Verliert der Arbeitnehmer aber die Kündigungsschutzklage, ist das Arbeitsverhältnis zu Ende.

Ein Weg zum Arbeitsverhältnis mit veränderten Bedingungen besteht nicht.

Möglichkeit 3: Änderungsschutzklage bei Annahme unter Vorbehalt

Um das Alles-oder-Nichts-Prinzip zu umgehen, kann man unter Vorbehalt auf das Änderungsangebot eingehen und gleichzeitig eine Änderungsschutzklage erheben. Mit der Änderungsschutzklage wird durch das Arbeitsgericht geprüft, ob die Vertragsänderung sozial gerechtfertigt war oder nicht.

Gewinnt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht, wird sein Arbeitsverhältnis zu den unveränderten Bedingungen fortgesetzt. Verliert der Arbeitnehmer, wird das Arbeitsverhältnis zu den veränderten Vertragsbedingungen fortgesetzt. Die Kündigungswirkung der Änderungskündigung kommt bei dieser Variante nicht zum Zuge.

Fristen

Egal für welche Möglichkeit sich der Arbeitnehmer entscheidet, es gelten mehrere Fristen, die vom Arbeitnehmer beachtet werden müssen.

Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebots: In der Änderungskündigung setzt der Arbeitgeber eine Frist, um die Vertragsänderung anzunehmen. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitnehmer antworten, wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Will er das Änderungsangebot nicht annehmen, braucht er allerdings nicht zu antworten und kann die Frist verstreichen lassen.

Kündigungsschutzklage bei Ablehnung des Änderungsangebots: Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnen und eine Kündigungsschutzklage erheben will, muss er die 3-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage beachten. Die Kündigungsschutzklage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Änderungsschutzklage bei Annahme unter Vorbehalt: Will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, sind mehrere Fristen zu beachten. Um eine Änderungsschutzklage zu erheben, hat der Arbeitnehmer lediglich drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit.

Neben der Änderungsschutzklage muss der Arbeitnehmer aber die Annahme des Angebots unter Vorbehalt erklären. Zum einen gibt es hierfür eine Annahmefrist des Arbeitgebers zu beachten, die dieser in der Änderungskündigung erklärt hat.

Zum anderen muss der Arbeitnehmer gem. § 2 Satz 2 KSchG den Vorbehalt spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt haben. Ist die Kündigungsfrist allerdings kürzer als drei Wochen, z.B. innerhalb der Probezeit, muss der Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist erklärt werden. Der Zugang der Annahme unter Vorbehalt ist entsprechend nachzuweisen.

Wurde die Änderungskündigung als fristlose Kündigung erklärt, gibt es keine Kündigungsfrist. Hier muss der Vorbehalt unverzüglich erklärt werden. Das heißt zwar nicht, dass die Annahme unter Vorbehalt sofort erklärt werden muss. Allerdings hat man nur maximal 4 bis 5 Tage Zeit zu überlegen und sich eventuell rechtlichen Rat in der gebotenen Eile einzuholen.

Welche Fristen muss ich bei der Kuendigung geachten

In diesem Beitrag erfahren Sie mehr über: Welche Fristen muss ich bei der Kündigung beachten?

Bildquellennachweis: © ngampol.photo7380 | PantherMedia

Alexander Kern
Rechtsanwalt Alexander Kern verfügt über eine mehr als fünfzehnjährige Erfahrung bei der Beratung von Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmen zu allen Themen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Er berät zu allen Fragestellungen vom Abschluss bis zur Beendigung eines Anstellungsverhältnisses und zur Gestaltung von Arbeitsverträgen und Dienstverhältnissen.
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