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Abmahnung im Arbeitsrecht – Konsequenzen und die richtige Reaktion

Egal ob häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz oder Arbeitsverweigerung – verstößt der Arbeitnehmer gegen vertragliche Pflichten, folgt meist eine Abmahnung durch den Arbeitgeber. Was eine Abmahnung im Arbeitsrecht für Sie als Arbeitnehmer bedeutet und welche Möglichkeiten Sie haben, hiergegen vorzugehen, erklärt der folgende Beitrag.

Abmahnung im Arbeitsrecht
Haben Sie eine Abmahnung erhalten? Kontaktieren Sie uns unter info@kern-peters.de oder 089 / 21 55 2286. Wir helfen Ihnen.

Inhalt

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Von einer Abmahnung ist die Rede, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen vertragswidriges Fehlverhalten hinweist und ihn auffordert, dies zukünftig zu unterlassen. Gleichzeitig behält er sich bei erneutem Verstoß arbeitsrechtliche Konsequenzen vor.

 Zusammengefasst kommen der Abmahnung folgende Funktionen zu:

  • Beanstandungsfunktion – Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche Pflichten er aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Hierzu muss der Arbeitgeber ihn mittels Abmahnung deutlich darauf aufmerksam machen und beanstanden, welche erbrachten bzw. nicht erbrachten Arbeitsleistungen oder Verhaltensweisen nicht vertragsgemäß waren.
  • Ermahnfunktion – Das Ziel einer Abmahnung ist es, einen Wiederholungsfall zu verhindern. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deshalb auf seine vertraglichen Pflichten hinweisen und ihn dazu auffordern, sich in der Zukunft an diese zu halten.
  • Warn- bzw. Ankündigungsfunktion – Dem Arbeitnehmer soll zudem verständlich gemacht werden, dass ein erneuter Verstoß sein Arbeitsverhältnis gefährden kann. Die Abmahnung muss daher eine „Warnung“ enthalten, dass den Arbeitnehmer im wiederholten Fall arbeitsvertragliche Konsequenzen (z.B. eine Kündigung) treffen können.

Achtung: Werden gerade keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen erwähnt, liegt keine Abmahnung, sondern eine Ermahnung vor!

Welchen Inhalt muss eine wirksame Abmahnung haben?

Die Abmahnung allein beendet noch nicht das Arbeitsverhältnis. Ist sie wirksam, kann sie jedoch trotzdem weitreichende Folgen haben. Zum einen wird sie in der Personalakte vermerkt. Dies kann sich nachteilig auf den zukünftigen beruflichen Werdegang auswirken. Zum anderen kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung wegen verhaltensbedingter Gründe grundsätzlich nur aussprechen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt hat (§ 314 BGB). Damit man von einer wirksamen Abmahnung sprechen kann, müssen folgende Besonderheiten beachtet und eingehalten werden: 

Es gilt keine besondere Form für die Abmahnung, d.h. sie kann auch mündlich erfolgen. Die Schriftform empfiehlt sich dennoch zu Beweiszwecken. Auch eine Frist muss nicht eingehalten werden, sodass grundsätzlich auch ein länger zurückliegendes Fehlverhalten gerügt werden kann. Zu beachten ist aber, dass das Recht auf Abmahnung „verwirkt“ sein kann, wenn der Arbeitgeber sich zu lange Zeit lässt. Dies wird zum Teil bereits nach 6 Monaten angenommen. Man geht in diesem Fall davon aus, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch das Fehlverhalten nicht als schwerwiegend beeinträchtigt sieht.

Die Abmahnung kann nicht nur vom Arbeitgeber, sondern von allen Mitarbeitern ausgesprochen werden, die dazu berechtigt sind, dem Arbeitnehmer Weisungen zu geben.

Aufgrund der Warnfunktion muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung auch zur Kenntnis genommen hat. Man spricht hier vom Zugang. Bei ausländischen Arbeitnehmern kann hier z.B. eine Übersetzung erforderlich sein.

Die Abmahnung muss eine detaillierte Beschreibung des Sachverhalts enthalten. Es müssen konkreter Ort, Datum und Zeit des arbeitsrechtlichen Verstoßes genannt werden. Gleichzeitig ist eine Aufforderung, das Fehlverhalten einzustellen und eine Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Fall der Wiederholung notwendig.

Hinzu kommt, dass die Abmahnung verhältnismäßig sein muss. Es darf kein krasses Missverhältnis zwischen Sachverhalt und Abmahnung bestehen. Bagatellverstöße, Banalitäten und sozialadäquate Verhaltensweisen (z.B. kurze Unterhaltungen mit Kollegen) berechtigen daher grundsätzlich nicht zur Abmahnung.

 Beispiel – wirksame Abmahnung:

„Sehr geehrte Frau X,

aufgrund Ihres Verhaltens sehen wir uns gezwungen, Sie auf die ordnungsgemäße Erfüllung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten hinzuweisen.

Sie sind am Montag 3.1.2022 ohne Grund oder Entschuldigung nicht zur Arbeitsstätte Bäckerei XY erschienen, obwohl Ihnen die Schicht von 9:00 Uhr – 12:00 Uhr zugeteilt wurde. Dies stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar.

Wir mahnen Sie hiermit ab und fordern Sie auf, zukünftig Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten.

Sollte es zu einem wiederholten Fernbleiben von der Arbeit ohne Grund oder Entschuldigung kommen, behalten wir uns arbeitsrechtliche Konsequenzen vor.

Eine Durchschrift dieser Abmahnung wird Ihrer Personalakte beigefügt.“

Beispiel – unwirksame Abmahnung:

„Sehr geehrte Frau X,

Sie sind in letzter Zeit häufig  ohne Grund nicht zu Ihrer Schicht in der Arbeitsstätte Bäckerei XY erschienen.

Wir mahnen Sie hiermit ab. 

Eine Durchschrift dieser Abmahnung wird Ihrer Personalakte beigefügt.“

Lassen Sie von uns prüfen, ob Ihre Abmahnung wirksam ist! Eine zu Unrecht ausgesprochene Abmahnung müssen Sie nicht hinnehmen.

Welche Abmahnungsgründe gibt es?

Mögliche Gründe für eine Abmahnung sind z.B.

  • der Genuss alkoholischer Getränke während der Arbeit, wenn ein betriebliches Verbot besteht (z.B. Piloten)
  •  das unentschuldigte Fehlen
  • die Verweigerung von Arbeit bzw. Nichtbeachtung einer Weisung des Arbeitgebers bezüglich der Arbeit
  •  die Beleidigung oder Mobbing des Arbeitgebers oder von Kollegen
  •  Straftaten
  •  unerlaubte oder nicht angezeigte Nebentätigkeiten
  • das unerlaubte Nutzen des Diensttelefons zu Privatzwecken

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Es gibt Ausnahmefälle, in denen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich ist.

Davon ist auszugehen, wenn nicht erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein Verhalten in der Zukunft ändern wird oder dieser uneinsichtig sein Fehlverhalten fortsetzt.

Gleiches gilt, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist und eine Wiederherstellung ausgeschlossen ist. Dies ist der Fall, wenn ein besonders schweres Fehlverhalten vorliegt, was der Arbeitnehmer hätte erkennen können (z.B. Diebstahl, körperliche Übergriffe oder die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen).

Wie lange wirkt eine Abmahnung?

Es gibt grundsätzlich keine allgemeine Wirkungsdauer für die Abmahnung. Der Zeitraum der Wirkung bestimmt sich vielmehr nach der Art und Schwere des Verstoßes. Regelmäßig wird eine Dauer von zwei Jahren angenommen. 

Die Abmahnung kann ihre Wirkung ebenfalls dadurch verlieren, dass der Arbeitnehmer sich eine längere Zeit einwandfrei verhält. Dies hängt immer vom jeweiligen Einzelfall ab. Möchte der Arbeitgeber nach langer Zeit eine Kündigung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens aussprechen, ist erst eine erneute Abmahnung nötig. 

Beispiel:

X hat 2010 während der Arbeitszeit private Telefonate geführt, was ihm laut seines Arbeitsvertrages nicht erlaubt war. Er wird abgemahnt. In den kommenden zehn Jahren kommt es zu keinerlei ähnlichem Verstoß, bis ihn sein Arbeitgeber erneut bei einem Privattelefonat erwischt. Nun möchte ihn sein Arbeitgeber mit Verweis  auf die Abmahnung aus dem Jahr 2010 kündigen.

Hier ist eine erneute Abmahnung notwendig, bevor gekündigt werden kann.

 Wenn zahlreiche Abmahnungen ohne Konsequenzen wegen desselben Fehlverhaltens ausgesprochen werden, kann an der Ernsthaftigkeit gezweifelt werden. Auch bei solchen „leeren“ Drohungen kann eine erneute Abmahnung notwendig sein, bevor eine Kündigung in Betracht kommt.

Was kann der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung tun?

Sind Sie der Meinung, Sie wurden unberechtigterweise abgemahnt, gibt es verschiedene Möglichkeit, sich zu wehren. 

Gespräch mit Arbeitgeber und Betriebsrat

Es empfiehlt sich zunächst, das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber zu suchen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Weiterhin können Sie den Betriebsrat informieren und eine Beschwerde einreichen (§ 85 Abs. I BetrVG). Der Betriebsrat kann als „Vermittler“ agieren, sodass die Abmahnung im besten Fall zurückgezogen wird oder Sie nur ermahnt werden. 

Gegendarstellung

Jeder Arbeitnehmer kann Einsicht in die Personalakte verlangen (§ 83 Abs. 1 BetrVG). Zusätzlich steht es jedem Arbeitnehmer zu,  dass eine von ihm verfasste Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Dies gilt selbst dann, wenn die Abmahnung berechtigt ist. Wichtig wird dies vor allem in einem Kündigungsschutzprozess als Beweis.

Entfernung aus der Personalakte

Zudem haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn diese ungerechtfertigt ist. Dies wäre der Fall, wenn

  •  die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist.
  •  unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalten sind.
  • der Arbeitgeber Ihr Verhalten rechtlich unzutreffend bewertet hat.
  •  der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wurde.
  • trotz einer rechtmäßigen Abmahnung, kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte besteht.

 Diesen Anspruch können Sie gerichtlich geltend machen. Sind Sie der Meinung, Sie haben gegen keine Pflicht verstoßen oder Ihr Arbeitgeber hat keine Beweise gegen Sie? Setzen Sie auf unsere anwaltliche Expertise und schildern uns Ihre Sicht des Sachverhalts. Wir können einschätzen, wie Ihre Chancen stehen und setzen Ihre Rechte durch!

Wir beraten Sie, wie Sie am sinnvollsten gegen eine Abmahnung vorgehen. Vereinbaren Sie gerne einen Termin unter 089 / 21 55 2286 oder info@kern-peters.de.

Fazit - Abmahnung muss sauber formuliert sein

  • Die Abmahnung ist eine „Warnung“ des Arbeitgebers, mit der er den Arbeitnehmer auf dessen konkretes Fehlverhalten hinweist und ihn an  seine vertraglichen Pflichten erinnert.
  • Sie muss klar und detailliert formuliert sein und den Hinweis enthalten, dass bei einem erneuten Verstoß mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist.
  • Möchte der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen kündigen, muss er zunächst abmahnen. Ausnahmen sind möglich bei Erschütterung des Vertrauensverhältnisses.
  • Es gelten keine Fristen für eine Abmahnung. Jedoch kann das Abmahnungsrecht verwirken, wenn der Arbeitgeber zu lange wartet.
  • Arbeitnehmer können gegen die Abmahnung mittels Gegendarstellung, Beschwerde beim Betriebsrat, oder Klage vorgehen.

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Christian Peters
Rechtsanwalt Christian Peters verfügt über eine mehr als fünfzehnjährige Erfahrung bei der Beratung von Beschäftigten, Führungskräften und Unternehmen zu allen Themen des individuellen Arbeitsrechts. Der Schwerpunkt von Herrn Rechtsanwalt Peters liegt ferner in der Beratung mittelständischer Unternehmen. Im Zusammenhang mit der jahrelangen Erfahrung aus diesen Fällen ist er Spezialist für komplexe Verfahrenssituationen und schwierige Verhandlungen.
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